在實踐中，勞動者與用人單位之間發(fā)生爭議時，常會涉及“確認勞動關系”的問題。而對于確認勞動關系是否應當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的一年仲裁時效，不同地區(qū)、不同法院存在分歧?？傮w上，理論與實務中主要存在兩種觀點。
（一）主要理由
持該觀點者認為，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條明確規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議……”，可見確認勞動關系屬于勞動爭議的范疇。
同法第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！?/p>
此外，《民法典》第一百九十八條規(guī)定：“法律對仲裁時效有規(guī)定的，依照其規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用訴訟時效的規(guī)定。”
因此，根據(jù)法律體系的層級與特別法優(yōu)先原則，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》作為勞動領域的特別法，其關于仲裁時效的規(guī)定應優(yōu)先適用。確認勞動關系既屬勞動爭議范疇，自應受一年仲裁時效的約束。普通民事訴訟中“確認之訴不適用訴訟時效”的規(guī)則，不應直接適用于勞動爭議。
該觀點主要見于廣州地區(qū)及內(nèi)蒙古部分地區(qū)的裁判實踐。
（二）典型案例
在【2021】粵民申12617號一案中，廣東省高級人民法院認為：
“黃某自認其于2001年3月從A公司離職，但其直至2019年11月才提起仲裁，已超過法定仲裁時效，法院據(jù)此不再審查雙方是否存在勞動關系及其存續(xù)期間。黃某的再審理由缺乏事實與法律依據(jù)，故不予支持?！?br data-end="759" data-start="756"/> 類似觀點亦見于【2021】粵民申10534號、【2023】粵01民終17091號等案件。
在【2015】內(nèi)民申字第01256號一案中，內(nèi)蒙古地區(qū)法院亦指出：
“王某自1999年離開A公司至2014年申請仲裁，已超過十余年，超出仲裁時效，本院不予支持?！?br data-end="893" data-start="890"/> 類似案例還有【2020】內(nèi)01民終3858號、【2022】內(nèi)0291民初267號等。
（一）主要理由
根據(jù)訴訟類型的劃分，訴可分為確認之訴、給付之訴與變更之訴。
《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效若干問題的規(guī)定》第一條明確：訴訟時效僅適用于“債權請求權”，即請求他人作為或不作為的權利。
而確認之訴僅是請求法院確認某種法律關系的存在或不存在，并不要求對方履行特定義務，因此不屬于訴訟時效的客體。由此推論，確認勞動關系的請求應被視為“確認之訴”，不具有給付內(nèi)容，不受仲裁時效的限制。
北京、上海、深圳以及內(nèi)蒙古部分地區(qū)法院多采此觀點。
（二）典型案例
在【2023】京03民終8724號一案中，北京市第三中級人民法院認為：
“A公司主張劉某的確認勞動關系請求超過仲裁時效，但該請求性質(zhì)上系確認之訴，不適用仲裁時效規(guī)定?！?br data-end="1317" data-start="1314"/> 類似觀點見于【2023】京02民終10427號、【2023】京01民終6553號等案件。
在【2023】滬02民終5718號一案中，上海市第二中級人民法院指出：
“訴訟時效制度多用于給付之訴，本案系確認之訴，不適用訴訟時效制度。”
類似案例還有【2022】滬01民終13088號、【2022】滬01民終6612號等。
此外，深圳及內(nèi)蒙古地區(qū)亦有【2020】粵03民終26791號、【2019】內(nèi)02民終294號等案件持同一立場。
從法理上看，兩種觀點各有依據(jù)。前者強調(diào)法條體系的嚴格適用，后者重視訴訟性質(zhì)的區(qū)分，均具合理性。
但從現(xiàn)實層面分析，確認勞動關系的案件往往與工傷認定、職業(yè)病診斷、社會保險補繳或工齡認定等密切相關。確認勞動關系通常是勞動者行使相關權利的前提。如果在這一環(huán)節(jié)被仲裁時效阻斷，將可能導致勞動者無法獲得后續(xù)賠償或待遇，造成實質(zhì)不公，損害其合法權益。
因此，筆者認為，為更好地保護勞動者權益，確認勞動關系應視為“確認之訴”，不應受仲裁時效的限制。在勞動爭議處理機制中，應在平衡用人單位管理秩序的同時，更充分地體現(xiàn)勞動法“保護勞動者”的立法宗旨。
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